3 نصائح للتعامل مع القائد السيء

تتعقد الأمور عند وجود عضو إداري بغيض ضمن شركتك، وبرغم معرفتك بأنَّ هذا الإداري ليس قيادياً فاعلاً، إلَّا أنَّك تحتفظ به في فريقك بسبب الحاجة إلى مهاراته، أو ربما أنت تدير شركة مملوكة للعائلة، وهذا الشخص هو أحد الأقارب.

يعد القائد السيء مشكلة يصعُب التعامل معها لعدة أسباب، وخصيصاً عندما يشتكي الموظفون منه، ولكن تتفاقم الأمور أحياناً إلى مستوى تدرك فيه أنَّ عليك اتخاذ إجراء؛ إذ إنَّ بقاء هذا الشخص في شركتك، سيكون له عواقب وتداعيات وخيمة.

يناقش هذا المقال هذه المشكلة بتفاصيلها، كما يعطيك 3 نصائح للتعامل مع المدير أو القائد غير المحبوب ضمن فريقك.

ضريبة وجود القائد السيء مرتفعة جداً

يشير تقرير وكالة "غالوب" (Gallup) حول المديرين الأمريكيين (State of the American Manager report) إلى أنَّ واحداً من كل موظفَين اثنين، تركوا عملهم للابتعاد عن مدير سيِّء في مرحلة ما من مسيرتهم المهنية، وهذا عددٌ كبيرٌ من الأشخاص.

تتضرر شركتك فعلياً إذا كان موظفوك يشعرون بعدم الرضى حيال قائد معيَّن، ولكنَّ السؤال هنا: ما هو مقدار هذا الضرر؟

يُقيَّم الوضع تقريبياً من خلال طرح الأسئلة التالية:

• كم عدد الموظفين الذين خسرتهم بسبب هذا المدير بالذات؟
• كم أنفقتَ لتوظيف بدائل؟
• كم عدد الأشخاص الذين كان عليك نقلهم إلى أقسام أخرى لإبعادهم عن هذا المدير؟
• كم من الوقت قضيته أنت وفريقك في التعامل مع الشكاوى حول هذا الشخص؟
• هل يمكن أن تتعرض الشركة لملاحقة قانونية أو قضائية بسبب سلوك هذا الشخص؟

احسب الإنتاجية الضائعة، والخسائر المادية المترتبة على وجود هذا المدير ضمن الشركة، واحسب بعد ذلك مقياس نسبة الخطر إلى العائد في حال حافظَ هذا الشخص على منصبه دون تغيير، وهل الأسباب التي جعلتك تحتفظ بهذا المدير أكثر قيمة بالنسبة لك مما قد تخسره؟

3 نصائح للتعامل مع القيادة السيئة

يعتقد معظم قادة الأعمال أنَّ المدير السيء، يمكن أن يحسن أداءه رغم أنَّه يكبِّد الشركة خسائر مادية كبيرة، ويمنحونه فرصة لتغيير سلوكاته؛ لذا فالخيار الأول هو محاولة تقديم الكوتشينغ للمدير غير المحبوب ليصبح أفضل، فمن العدل أن تعطي كل شخص فرصة للتطور إذا لم تكن قد استثمرت فعلياً في تطوير مهارات القيادة لدى هذا الشخص في الماضي، ولكن انتقِلْ مباشرةً للخيار الثاني أو الثالث إذا كنت قد جرَّبت هذا الخيار سابقاً ولم يؤتِ بنتائج إيجابية.

فيما يأتي 3 نصائح للتعامل مع الإدارة السيِّئة:

1. جرِّب الكوتشينغ

يساعد الكوتشينغ القادة المكروهين من قبل الموظفين على تقويم سلوكهم وتعزيز فعاليتهم في مناصبهم الإدارية، ويمكنك العمل مع هؤلاء المشرفين مباشرة أو توظيف كوتش قيادة من خارج الشركة، فمهمتك خلال عملية الكوتشينغ هي تقييم استعداد المدير لتحسين سلوكاته، وذلك من خلال الالتزام بالنصائح التالية:

1.1. كن واضحاً

توضح القائمة أدناه بعض الأشياء المحددة التي يمكن قولها في بداية عملية الكوتشينغ مع مدير غير محبوب:

• "وصلتني شكاوى تخص أسلوب إدارتك، وينبغي أن نناقش هذه المشكلة".
• "لا تعد بعض السلوكات التي تظهرها جيدة للمنظمة، وليست جيدة لك بوصفك مديراً".

ثم اطلب من المدير أن يشارك وجهة نظره قبل المتابعة.

1.2. شجِّعْ التقييم الذاتي

بمجرد أن تشعر أنَّكما متفقان، يجب أن تجعل المرحلة التالية من العملية هذا المدير ينظر إلى نفسه من منظور مختلف، ويمكنك اعتماد أدوات شهيرة وموثوقة لتحفيز هذا التحول الذهني، مثل "تقييم ديسك الموسع" (extended DISC assessment).

عليك أيضاً توعية هذا المدير بنقاط ضعفه وقوته من خلال:

• وصف سمات القادة الناجحين في مكان العمل اليوم، مثل: "الذكاء العاطفي للقادة اليوم أمر ضروري، وهو ليس اختيارياً."
• شرح ما يحتاجه الموظفون من مديرهم، مثل: "أهم شيء لكل موظف هو الشعور بالتقدير."
• المتابعة بأسئلة تدعو للتقييم الذاتي:
• كيف تتعامل مع التقدير والمدح؟
• كيف تقدمه لموظفيك وما معدل مدحك لهم؟
• كيف يقيِّم الموظفون أداءك الإداري على مقياس من 1 إلى 5 برأيك؟
• ماذا تعرف عن الذكاء العاطفي؟
• حدِّثني عن موقف استخدمتَ فيه ذكاءك العاطفي؟
• كيف تعطي وتستقبل التغذية الراجعة؟

1.3. راجِعْ أساسيات القيادة

ستكتشف غالباً نقصاً في الذكاء العاطفي عند تقديم الكوتشينغ للمديرين غير المحبوبين؛ إذ نادراً ما تكون المهارات التقنية الضعيفة هي السبب وراء مشكلاتهم؛ بل أيضاً نقص مهارات التعامل مع الناس؛ لذا قد تحتاج إلى مراجعة الأساسيات مع هذا الشخص.

إليك بعض الأساسيات القيادية التي قد يحتاج مديرك إلى تجديد معرفته بها:

• القاعدة الذهبية: عامِل الآخرين كما تحب أن يعاملوك.
• الشفافية: كن منفتحاً وصادقاً مع الأشخاص الذين يعملون لديك.
• الاعتراف بالضعف: مشاركة تجاربك تبني الثقة مع موظفيك.
• الفكاهة: اعترف باللحظات المرحة عندما يكون ذلك مناسباً.
• المدخلات: شجِّع موظفيك على مشاركة الأفكار.
• المساواة: لا تميز أحداً عن الآخر.
• الاتساق: كن موثوقاً على جميع المستويات، وفي جميع الأوقات.

1.4. قيِّم الدافع وإمكانية

يمكِّن الكوتشينغ المدير من إدراك السلوكات القابلة للتحسين، واكتشاف التغييرات التي يحتاج إليها، مما يحفزه على إجراء تغييرات سلوكية فعالة ودائمة؛ إذ يمر عدد من الأشخاص بعملية الكوتشينغ من دون أن يجدوا الحافز للتغيير للأسف؛ لذا إن وجدت أنَّ هذا الفرد لا يتلقى الكوتشينغ كما يحب، فإنَّ أفضل الخيارات لمؤسستك هي محاولة تغيير المنصب أو التخطيط لفصله.

2. غيِّر المنصب

انقل المدير السيء إلى منصب آخر إن لم يكن خيار الفصل وارداً، ويُفضَّل أن يعمل بمفرده ولا يشرف على موظفين آخرين في وظيفته الجديدة، بغية الحد من تأثيره السلبي في إنتاجية العاملين ومعنوياتهم، وتأكَّد من وجود خطة عمل لهذا الانتقال، وقدِّم رؤية واضحة للمستقبل لجميع المعنيين لتجنب ارتكاب أخطاء إدارة التغيير.

3. خطِّطْ لفصله

اتَّخِذ القرار الأصعب في حال فشل الخيارَين الأوَّلين في قائمتنا، حان الوقت لفصل هذا الشخص، وتعاوَن مع مستشار أو فريق الموارد البشرية على إعداد خطة الفصل ومساعدة المدير على مغادرة المؤسسة.

في الختام

يكمن سر نجاح شركتك في التأكد من أنَّ قادتها قادرون على التعاون والإنجاز مع مرؤوسيهم؛ لذا فإنَّ تكلفة عدم اتخاذ إجراء لمعالجة سلوك قائد سيِّء تفوق عدم الراحة الناتجة عن التعامل معه.

سترفع من طاقة موظفيك ومعنوياتهم فوراً عندما تتدخل لإجراء التغييرات اللازمة مع مدير يُشعرهم بالسوء ويتحملونه بصعوبة.

استفِد من هذه الفرصة لتجديد نشاط بقية فريقك؛ لأنَّهم سيكونون متقبلين وممتنين لك في هذه اللحظات، وأخبِر موظفيك أنَّك سمعتهم وعالجت مشكلتهم، واشكرهم على صبرهم وولائهم، وأخبِرهم بأنّك ستبذل جهدك للعثور على شخص مناسب لهذا المنصب، إن كان ذلك مناسباً لك.