7 مهارات رئيسة تساعد القادة في إنشاء بيئة عمل شمولية

قد تمتلك الشركات أهدافاً واضحة في مجال التنوع والإنصاف والشمول، لكن هل يمتلك قادتها المهارات والمعرفة اللازمة لإنشاء بيئة شمولية؟ غالباً ما يُطرَح هذا السؤال، خاصةً عندما تواجه الشركات صعوبات في تحقيق أهدافها المتعلقة بالتنوع والإنصاف والشمول. ومن الصعب تحديد الأسباب الكامنة وراء هذه التحديات.

يكمُن جزء من المشكلة في الرغبة في إحداث تغيير سريع، فالأهداف مهمة بالتأكيد، ولكن جهود التنوع والإنصاف والشمول على نفس القدر من الأهمية.

يتطلب تحقيق التنوع والإنصاف والشمول في أيّة مؤسسة تحولاً ثقافياً حقيقياً، ودون هذا التحول، ربما تصبح الشركة بيئة غير مستقرة تُجبر الموظفين على مغادرتها. يُعدّ التركيز على توظيف المواهب المتنوعة خطوة مهمة، ولكنها غير كافية ما لم يعمل القادة على بناء بيئة عمل شمولية ومنصفة. فهي ما يُشعِر الموظفين بالانتماء والاستقرار، وتدفعهم للبقاء والاندماج.

إنشاء مكان عمل شامل: القادة هم الأساس

تؤكد البيانات أنَّ عدم المساواة في فرص التقدم المهني لا يزال قائماً بين مختلف الفئات. حيث أشار أحد التقارير عن التنوع والإنصاف والشمول إلى أنَّ النساء والأقليات على كل المستويات أكثر ميلاً من الرجال وغير الأقليات لترك عملهم بحثاً عن مكان عمل آخر يدعم تقدمهم المهني.

 لم تظهر فروقات جوهرية بين المجموعات المختلفة في تقييمها لجوانب العمل المختلفة، مثل معدلات الرضا عن التقدم، أو فرص النمو، أو توقعات الأداء، أو التوازن بين الحياة الشخصية والمهنية. وفي كثير من الحالات، أفادت الأقليات عن معدلات أفضل في هذه المجالات. وكانت العوامل الأساسية وراء عزمهم على البقاء أو المغادرة مرتبطة في المقام الأول بالبيئة التي أنشأها قادة شركاتهم. في ما يلي أهم الأسباب التي تدفع القادة من خلفيات متنوعة إلى البقاء في شركاتهم لتحقيق التقدم في حياتهم المهنية:

• نجاح كبار القادة في بناء ثقة قوية.
• توفير المديرين الفرص لنمو أعضاء الفريق وتطويرهم.
• امتلاك القادة التنظيميين مهارات شخصية قوية.
• تجاوب المديرين وإبداء تعاطفهم معهم.

القيادة العظيمة هي القيادة الشمولية

أحد أكبر الأخطاء التي ترتكبها الشركات هو استبعاد التدريب الشمولي من بقية أهدافها المتعلقة بتطوير القيادة. ونتيجة لذلك، قد يجعل هذا النهج المنفصل القادة يشعرون بأن تحقيق الشمولية ليس جزءاً من عملهم اليومي، ولا يقع ضمن مسؤوليتهم.

لكن هذا غير صحيح، إذ لا ينبغي للقادة اعتبار الشمولية سلوكاً منفصلاً عن عملهم اليومي. وإنما عليهم اعتبارها جزء من أسلوبهم في التواصل، وإدارة الاجتماعات، وتكليف المهام كل يوم.

أفاد أحد الأبحاث بأنَّه عندما يُظهر القادة باستمرار سلوكيات فعّالة تؤدي إلى تعزيز الانتماء، يكون الموظفون أكثر ميلاً بمقدار 7 أضعاف للقول بأنَّ الشعور بالانتماء جزء قوي من ثقافتهم. ذلك أنَّ القادة الذين يعرفون كيفية إنشاء بيئة شمولية على أساس يومي يخلقون بيئة عمل أفضل للجميع، بغض النظر عن خلفية الأفراد.

7 مهارات قيادية يحتاج إليها كل قائد

عادةً ما يبدي القادة اهتماماً وتقبُّلاً لفكرة القيادة الشاملة، لكنهم قد يواجهون صعوبة في تطبيقها. لذلك، من المهم تحديد سلوكات قيادية دقيقة تساعد القادة على تبنّي ممارسات شاملة.

من خلال إجراء الأبحاث والاستطلاعات، يمكننا فهم التحديات التي يواجهها القادة فهماً أفضل، وكذلك فهم كيفية تطبيق الشمولية في مكان العمل يومياً. إليك 7 مهارات رئيسة تساعد القادة على إنشاء بيئة عمل شمولية:

1. بناء التعاطف

المشكلة:

لا يدرك القادة أهمية التعاطف.

الحل:

يجب أن تبدأ الشمولية بالتعاطف. فالقادة بحاجة إلى وضع أنفسهم في مكان كل فرد في فريقهم، لكي يتمكنوا من فهمهم على أحسن وجه.

لسوء الحظ، نادراً ما يكون التعاطف جزءاً من ثقافة الشركة. في كثير من الأحيان، تُصعِّب سياسات الشركة وإجراءاتها على القادة إظهار التعاطف. وتشمل هذه السياسات إلزام الموظفين العمل في المكتب، أو المنظمات التي تراقب الموظفين عن كثب، أو إعادة تطبيق نظام تصنيف الموظفين في أنظمة إدارة الأداء.

لتعزيز التعاطف في مكان العمل، على القادة أن يكونوا قدوة يُحتذى بها. لكن يواجه بعض القادة، صعوبة في فهم مشاعر الاستبعاد، خاصة إذا لم تنتابهم مثل هذه المشاعر من قبل. ولهذا السبب من المهم للغاية أن تتاح لهم الفرصة لفهم تجربة الاستبعاد وتأثيرها العاطفي.

يمكن اكتساب فهم أعمق للاستبعاد من خلال قراءة الكتب أو المشاركة في الحوارات. ومع ذلك، لا يمكن لأي من هذه الطرائق أن تُضاهي تجربة الاستبعاد الحقيقية، والتي يمكن محاكاتها بشكل واقعي باستخدام تقانات الواقع الافتراضي.

نصيحة:

لا تلجأ إلى التعاطف في الأزمات فحسب، بل ابدأ في بناء التعاطف الآن حتى يكون لدى القادة فهم أفضل للتعاطف قبل حدوث الأزمات.

2. التواصل مع الجميع

المشكلة:

لا يعرف القادة التأثيرات المحتملة لأسلوبهم في التواصل.

الحل:

التواصل اليومي هو جوهر إنشاء ثقافة شمولية في مكان العمل. قد تؤدي المحادثات مع الآخرين إلى تعزيز الشمولية أو الفشل في تطبيقها. إنَّ الكلمات الغامضة واللحظات التي يستبعد فيها القائد الآخرين بغير قصد قد تجعل الأفراد يشعرون بالعزلة وبأنَّ المنظمة لا تقدّر قيمتهم.

تظهر الشمولية في اللحظات الدقيقة للتفاعل مع القائد. يجب أن يكون القادة على دراية بالكلمات التي يستخدمونها وكيف يتلقى الآخرون كلماتهم. لدى الجميع احتياجات شخصية وعملية ويسعون لتلبيتها في تفاعلاتهم اليومية. في كل محادثة، يجب على القادة أن يضعوا هذه المبادئ الرئيسية في اعتبارهم:

• تعزيز احترام الذات حتى يشعر الأفراد بأنهم محل اهتمام وتقدير.
• الإصغاء وإبداء التعاطف حتى يشعر الأفراد بأنَّ القادة يفهمونهم ويحترمونهم.
• طلب المساعدة وتشجيع المشاركة حتى يشعر الأفراد بأنَّهم جزء فاعل في المنظمة.
• طرح الأفكار وإبداء التعاطف لبناء الثقة.
• تقديم الدعم مع تحميل كل فرد مسؤولياته.

نصيحة:

يبدأ دور القائد في إنشاء بيئة شمولية بتجسيد مهارات التواصل الفعّال والدعوة إلى تبنّي سلوكات ينتهجها كل الأفراد في المنظمة. عندما يتواصل القادة مع الجميع، فمن المرجّح أن ينتاب الأفراد إحساساً بالانتماء ويشعروا بأنَّ وجهات نظرهم ومساهماتهم وخبراتهم الفريدة محل اهتمام وتقدير.

3. تيسير الاجتماعات الشاملة

المشكلة:

يسيطر نفس الأشخاص على النقاش في الاجتماعات ويُستبعد الآخرون من المشاركة أو تتم مقاطعتهم في أثناء كلامهم.

الحل:

تعني الشمولية الحرص على مشاركة الأشخاص المناسبين لتوليد الأفكار واتخاذ القرارات. تُظهر الأبحاث أنَّ الاجتماعات التي لا يكون لها غرض واضح تؤثر سلباً في الموظفين الأقل تمثيلاً في العمل.

ابدأ اجتماعاتك بتحديد الأهداف والفوائد للتخفيف من المقاطعات. يشجع استخدام تقنيات مثل مناقشات الشركاء، وبرامج الدردشة، وبرامج الاقتراع الأشخاص الانطوائيين والمتحفّظين على المشاركة. لضمان مشاركة الحاضرين في الاجتماع الافتراضي واندماجهم، على القادة مشاركة المواد مقدماً لجذب انتباههم وإتاحة الفرصة لتوزيع الوقت بالتساوي في المناقشات.

نصيحة:

إنشاء وتوضيح القواعد الأساسية لتعزيز الشمولية يوفر فرصاً متساوية للمشاركة. إنَّ تطوير هذه الممارسات لقيادة اجتماعات فعّالة يوفر الأمان النفسي ومكاناً يشجع الأفراد على التصرُّف على طبيعتهم.

4. التفويض من أجل تكافؤ الفرص

المشكلة:

يكلّف القادة نفس الأفراد بالمشاريع المهة مراراً وتكراراً.

الحل:

على القادة إمعان التفكير عند اختيار الموظفين الذين يستحقون الفرص. وهذا يبدأ بالتفكير في قدرات جميع أعضاء الفريق واحتياجاتهم التنموية ومحفّزاتهم والوقت المتاح لديهم.

قبل تفويض المهام، يجب على القادة الإجابة على الأسئلة التالية:

• ما الافتراضات التي أفترضها؟
• ما المجالات التي تحتاج مزيداً من الاستكشاف فيما يتعلق بمقدرات أعضاء الفريق أو تطلُّعاتهم؟

نصيحة:

عندما يتعلق الأمر بالتفويض، غالباً ما يعتقد القادة أنَّه يجب تفويض كل شيء أو لا شيء. وبسبب انشغالهم، فإنهم يختارون الطريق الأسهل وهو تفويض كل شيء لفرد واحد. ولكن يجب على القادة التفكير في التفويض بصورة مختلفة، إذ يمكنهم تفويض توليد الأفكار، والمهام، والسلطة كلٌ على حدة. وبالنظر في كيفية تخصيص الأجزاء المختلفة من المشروع، يمكن للقادة أن يكونوا أكثر شمولية في توزيع المهام، بدلاً من الاعتماد على العادة أو المحسوبيات.

5. تقديم تغذية راجعة صادقة

المشكلة:

يشعر المديرون بعدم الارتياح عند تقديم التغذية الراجعة لتحسين الأداء، خاصة للأشخاص الذين يختلفون عنهم.

الحل:

في العموم، يتجنب كثير من المديرين تقديم تغذية راجعة لتحسين الأداء تجنباً للنزاع. وعندما تكون هناك اختلافات ملحوظة بين الأشخاص، قد يواجه القادة صعوبة أكبر في التنبؤ بكيفية رد فعل شخص ما. ونتيجة لذلك، يتجنبون تقديم التغذية الراجعة، مما يحرم أعضاء فرقهم من الحصول على التغذية الراجعة التي يحتاجون إليها للنمو والتطور.

من ناحيةٍ أخرى، يتمتع بعض القادة بثقة زائدة عندما يتعلق الأمر في تقديم التغذية الراجعة لتحسين الأداء. على سبيل المثال، عندما يواجهون صعوبة في فهم وجهة نظر شخص ما، يستجيبون بشكل سلبي دون مراعاة كفاءة ذلك الشخص.

يجب على القادة تعديل أسلوبهم في تقديم التغذية الراجعة بحيث تتوافق مع احتياجات الشخص الذي يقدمون له التغذية الراجعة. على سبيل المثال، كثيراً ما تفيد الأقليّات والنساء بالافتقار إلى الوضوح بشأن ما هو مطلوب لتحقيق النجاح، وأنَّ قرارات الترقية ليست واضحة دائماً.

نصيحة:

يجب أن تكون التغذية الراجعة واضحة ومحددة وفي الوقت المناسب. يمكن للقادة استخدام طريقة ستار (STAR) للتغذية الراجعة الإيجابية والتنموية. تركز طريقة ستار على تقديم تغذية راجعة عن السلوكات لا عن الأشخاص أنفسهم. يضمن هذا النهج ألا يشعر أولئك الذين ينتمون إلى مجموعة غير ممثلة بأنَّهم مستهدفون أو أنَّهم ليسوا جزءاً من الفريق.

باختصار، من واجب القائد بناء ثقافة تغذية راجعة مستمرة. فهذه هي الطريقة الأكثر فعالية للحد من التحيُّز. كلّما زاد تنوع مجموعة مقدمي التغذية الراجعة، تحسنت فرص الحصول على صورة حقيقية للأداء.

6. تقديم الكوتشينغ لتحقيق النمو

المشكلة:

يفضِّل القادة تقديم الكوتشينغ لأشخاص يشبهونهم.

الحل:

على القادة عدم الحد من فرص الآخرين في التقدم من خلال تجنُّب تقديم الكوتشينغ لهم بسبب الاختلاف في الجنس أو الثقافة أو العمر أو أي عامل آخر.

الإصغاء بعناية هو سمة حاسمة للكوتش الناجح. يركز القادة في المعنى والنية والعواطف، وعندما يتقنون ذلك، يعرفون متى وأين يُبدون التعاطف. من الضروري أيضاً أن يبدي الكوتش وجهة نظره الخاصة.

نصيحة:

عندما يتواضع القادة ويعترفون بفشلهم، يتسنّى لهم بناء علاقات قوية مع الموظفين. فهذا التواضع يشجع الجميع على سرد تجاربهم، ويعزز الثقة ويفتح باب النقاش ويثري فهم الجميع للاختلافات.

7. حل النزاعات بإنصاف

المشكلة:

يحاول المديرون تجنب النزاع وغالباً ما يجدون حلاً مؤقتاً لا يُغيِّر الوضع الراهن.

الحل:

النزاع أمر طبيعي وضروري لاتخاذ قرارات أفضل، ذلك أنَّ لكل شخص تجارب ووجهات نظر وتصورات مسبقة وأساليب وقدرات ودوافع مختلفة. وهنا حريٌّ بالقادة الإصغاء إلى وجهات النظر كافّةً وتقييمها. لتحقيق ذلك، يجب على القادة استكشاف التنوع المعرفي والهوية وفهمهما مع فرقهم. إن تقدير تنوع الفريق يبني أساساً قوياً لاحترام الاختلافات، سواءً ضمن الفريق أو على مستوى الشركة.

نصيحة:

تساعد رعاية الاختلافات الأفراد على الشعور بالتقدير والاندماج. وقد تعزز أيضاً التزامهم المساهمة في الفريق والشركة. الفرق التي تفهم التنوع وتحترم وجهات النظر كافة أقل ميلاً لتصعيد الاختلافات إلى نزاع.

في الختام

إنَّ بناء بيئة عمل شمولية هو رحلة طويلة تتطلب الالتزام والممارسة اليومية إلى أن تتشكل لدينا ثقافة قائمة على العدالة والمساواة والقيادة الملهمة. من الطبيعي أن نواجه بعض التحديات والأخطاء في هذه الرحلة، لذا يجدر بنا أن نتعامل مع أنفسنا بلينٍ ورفق، وأن نمنح أنفسنا فسحةً للتفكير والتأمُّل في أخطائنا حتى نتعلم منها.

عندما نتقبَّل أخطاءنا ونتعلم منها، يتسنّى لنا تحقيق تغيير إيجابي في العلاقات والفرق والثقافات. إنَّ السماح لأنفسنا وللآخرين بارتكاب الأخطاء وتحويلها إلى فُرص هو مفتاح النجاح في بناء بيئة عمل شمولية ومزدهرة.