القائمة الرئيسية
تضم بعض بيئات العمل عدة أجيال من الموظفين، مما يسهم في تنويع الأفكار ووجهات النظر المطروحة، ولكن قد يؤدي هذا التنوع، من جهة أخرى، إلى إعاقة تطور الشركة؛ نتيجة اختلاف الآراء وصعوبة اتفاق الجميع على خَيار أو قرار موحَّد، ورفض بعض الاقتراحات المطروحة. يحتاج القائد لاتخاذ التدابير اللازمة للتعامل مع التحديات التي يفرضها تنوع الفئات العمرية.
يجب ترسيخ ثقافة الانتماء والشمولية من البداية؛ لكي يشعر أعضاء الفريق من كافة الفئات العمرية بالراحة ضمن مكان العمل، كما يُنصَح بإجراء نقاشات مفتوحة لتبادل الأفكار والسماح للموظفين بتأدية أدوارهم على أكمل وجه.
كيفية التعامل مع الأجيال المختلفة من الموظفين في الشركات
في ما يلي 15 خطوة للتعامل مع تنوع الأجيال في الشركة:
1. التركيز على تنويع الخبرات
يجب أن تشجع ثقافة الشركة على إجراء المحادثات وتقدير كافة وجهات النظر المطروحة بدل التركيز على التصنيفات العمرية. بالتالي، يجب التركيز على مختلف الخبرات والتجارب المتعلقة بالتحديات التي تواجهها الشركة، وتقدير مساهمة جميع المشاركين بالعملية.
2. تحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والعمل
يجب تقديم الدعم الكافي للموظفين في كافة مراحل مسيرتهم المهنية. يتطلب هذا اتخاذ التدابير اللازمة لمساعدتهم في تحقيق التوازن بين حياتهم الشخصية وعملهم، وتوفير فرص التنمية والتعلم لكافة شرائح الموظفين. إيّاك أن تخمِّن احتياجات الموظفين وأولوياتهم بناءً على فئاتهم العمرية.
3. استثمار مواهب كل واحد من الموظفين
بإمكان المنظمات الاستفادة من التواصل التعاوني في تحديد مقوِّمات نجاح كل جيل من الأجيال واستثمار التنوع في الفئات العمرية، والثقافات، والأعراق، والتحديات الجسدية. يُنصَح بتحليل مجلس الإدارة، وتحديثه، وتنويع عناصره، والبحث عن طريقة عملية تتيح إمكانية استثمار المواهب والمهارات التي تميِّز مختلف الفئات العمرية.
4. التركيز على الانتماء والشمولية
تركز الشركات على إجراءات العمل والتخطيط المستقبلي، ولكن يؤدي هذا النهج في الوقت الحالي إلى تفكك بيئة العمل وضعف اندماج الموظفين.
تنجح الشركات في احتضان فئة الشباب عندما تركز على موضوع الانتماء والشمولية، كما يزداد الاندماج وتتحسن الإنتاجية والقدرة على الابتكار، عندما يُسمَح للموظفين من كافة الفئات العمرية بالمشاركة في عملية اتخاذ القرار.
5. ضمان الاتفاق على الأهداف المشتركة
يجب أن يحرص القائد على محادثة موظفيه لكي يفهم احتياجاتهم ودوافعهم، وينتقل في المرحلة التالية لاتخاذ التدابير اللازمة لتلبيتها وتقديم الدعم المطلوب. تختلف الأولويات من موظف لآخر؛ حيث يركز البعض على موضوع المرونة في العمل، في حين يعطي آخرون الأولوية لفرص التنمية والتطور. يجب أن تتفق جميع الفئات العمرية على مجموعة من الأهداف المشتركة.
6. نشر ثقافة القبول
تضم بيئات العمل في الوقت الحالي 5 أجيال من الموظفين، ومن هنا برزت الحاجة لنشر ثقافة تشجع على العمل المشترك، والتعاون، وتضمن رضا كافة الفئات العمرية ضمن الشركة. مازالت النماذج النمطية السلبية متفشية في بعض بيئات العمل، وحان الوقت لنشر ثقافة التعلُّم من التجارب والفئات العمرية الأخرى، والتخلص من التحيُّز والتمييز بين الموظفين بحسب أعمارهم.
7. السماح للموظفين بالتركيز على قدراتهم
تُعد الاختلافات بين الأجيال أحد جوانب التنوع الذي يجب أن تلتزم به الشركة التي تسعى لترسيخ ثقافة الاحترام، والتعاون، والشمولية ضمن مكان عملها. تنجح الشركة في بناء ثقافة تشجع على تبادل الدعم عندما تسمح للموظفين بطرح أفكارهم واستثمار إمكانياتهم والمطالبة بالموارد وبرامج التدريب التي يحتاجون إليها.
8. الحد من عوائق التواصل
يجب اختيار وسيلة تواصل مريحة ومناسبة لأعضاء الفريق، ولتكن باستخدام التكنولوجيا الحديثة، أو الاجتماعات التقليدية على أرض الواقع، أو دمج مجموعة متنوعة من الأدوات التكنولوجية ووسائل الاتصال. تتحقق النتائج المرجوّة من عملية التواصل عند اختيار وسيلة مناسبة للموظفين.
9. إدراك احتياجات الموظفين
يجب تحديد الخصائص التي تميِّز الأجيال، والاستفادة منها في توفير الظروف التي يحتاج إليها الموظفون من كافة الفئات العمرية لتحقيق النجاح والتطور المهني. إنَّ تحديد الخصائص والدوافع ضروري لتوفير بيئة عمل، وبرامج، وأدوات، ومصادر مناسبة لدعم الموظفين وتلبية احتياجاتهم.
10. عقد اجتماعات لمشاركة الأفكار
يجب أن يشارك جميع الموظفين من مختلف الأجيال، والأقسام، والمناصب في تقديم المقترحات خلال الاجتماعات التي تهدف إلى وضع الخطط التنموية. يظعرف الموظف، بهذه الطريقة، أنّه مساهم فعليّ في الشركة مما يشجعه على طرح الأفكار الإبداعية.
11. التشجيع على الاحترام والتواصل الصريح
يؤثر عامل العمر والثقافة في تكوين المجتمع وبيئة العمل، ولكن يعتمد أسلوب التواصل ومستوى الاحترام على طريقة تفكير الفرد وإرادته، لهذا السبب يُنصَح بالاستمرار في المشاركة، والتفاعل، والتعلم.
12. السماح للموظفين الشباب بالتعلم من زملائهم الأكبر سناً
تزدهر الشركات عندما تكلِّف الموظفين المبتدئين بالتعلم من زملائهم الأكبر سناً والأكثر خبرةً. تُعتبَر الخبرة الطويلة مصدر قيِّم للمعرفة التي تؤهل الموظف للمساهمة في نجاح الشركة ومساعدة زملائه في تطوير مهاراتهم.
13. تبادل المعلومات بين جميع الفئات العمرية
تمتلك الأجيال الشابة خبرات ومعلومات لا يعرفها زملاؤهم القدامى، لهذا السبب يجب نشر ثقافة تبادل المعرفة بين جميع الفئات العمرية. يمكن تكليف أعضاء الفريق بالعمل على مهمَّات تساعدهم في تطوير إمكاناتهم ومهاراتهم وتشجعهم على التواصل والتفاعل بين مختلف الأقسام.
14. توفير فرص التعلم
يجب أن تشجع بيئة العمل على تبادل الأفكار، والخبرات، والمعلومات بين الموظفين من مختلف الفئات العمرية. لا يجب أن تقتصر مبادرات التدريب والمنتورينغ على تكليف الموظفين القدامى بتلقين زملائهم الأصغر سناً؛ بل ينبغي أن تتاح للموظفين الأقدم فرصة الاستفادة من معلومات الأجيال الشابة.
15. طلب آراء الموظفين الشباب
يجب أن تطلب رأي الموظفين الشباب وتأخذ به، وتثني على مساهمتهم ودورهم في تحسين وضع الشركة. يمكن عقد جلسات عصف ذهني؛ إذ تتيح للموظفين إمكانية التعبير عن وجهات نظرهم، مع الحرص على تطبيقها على أرض الواقع، والثناء على مساهمتهم ودورهم في التغييرات الجارية.
في الختام
يمكَّن أن يواجه القائد صعوبة في إدارة بيئات العمل التي تضم عدة أجيال من الموظفين، وقد قدم المقال مجموعة من الخطوات التي تساعد في التغلب على هذه التحديات والاستفادة من تنوع القوى العاملة.
